倍智人才管理咨詢有限公司總裁許峰對南都記者稱，汽車和快消行業自動化進程更快一步，國內家電行業制造升級慢一步，但是現在也到了智能和自動化的階段，由此必然引發機器對于人的替代。

　　底層和中層崗位被替代

　　“外去中間商，內去隔熱墻”。這是張瑞敏對于組織結構調整的簡短概括，隔熱墻就是中層管理者。其引用管理學大師查爾斯·漢迪的一句話稱，“企業里面的中間層就是一群烤熟的鵝，他們沒有什么神經，不會把市場的情況反映進來。按照海爾的規劃，去年和今年海爾總計裁員在2.6萬人左右。

　　多年以來，家電屬于大規模制造、勞動密集型產業，家電生產很多還是靠人工組裝，不僅需要大量的一線產業工人，還需要配備生產管理人員進行管理。據許峰介紹，在傳統生產環節，工人和管理崗的配比是1：10，也就是10個工人配備一個管理崗，如果把一線的班組長都計算在內，這一比例可以達到1：5。此前在自動化程度比較高的行業，比如汽車和快消品，一個工人可能就管理一條線，管理人員也大幅降低，1：20的管理崗比例是常見的配備水平。

　　如今家電行業面臨的轉型升級需求，不僅僅是海爾，包括格力、海信等家電企業紛紛投入大量資金進行自動化改造。對于企業來講，這或許是降低成本、提升效率的優化結果。但是對于員工來講，今年的飯碗明天就可能被“優化”掉，這不僅僅是一線產業工人面臨的現實，也包括管理層。據許峰介紹，在生產制造環節，一般來講，最先被擠掉的是普通產業工人，然后依次是普通技術工人、高級技術工人、技術人員管理者。

轉型也要注入“新血”

　　對于員工來講，可能要擔心的問題還在于，即使有一部分崗位不會裁撤，但是崗位人員還是需要置換。比如中層管理人員原本是粗放式管理，轉而變成精益生產管理。“以前是以任務完成為導向，落實計劃，之后轉型精細化管理，管理崗位要更了解自動化管理需求，比如快速轉線、庫存管理、員工技能培訓等等。”許峰表示，人員配備需要配合公司核心業務需要，有的要減，有的會增。

　　轉型不僅是對于企業的挑戰，也是對員工的挑戰。北大縱橫管理咨詢公司總裁王璞這樣描述最常見的兩種裁員情況，他說，一個搬運工可能因身體原因或出現更強壯的工人而下崗；也可能會因碼頭啟用機械設備來代替搬運工丟工作。這位搬運工應做兩手準備：鍛煉身體，讓自己保持強壯；馬上去學習機械知識。據悉，在企業自動化轉型過程中，最稀缺的還是有設備改造或者工藝改造能力的自動化人才。

　　對于此次裁員的進一步信息，海爾集團未給予記者進一步回復。而按照海爾此前的表態，裁員還在于組織結構調整的需要。其實這也意味著對于員工價值的新要求。中國家電商業協會營銷委員會執行會長洪仕斌就表示，海爾裁員原因之一是組織結構變革造成的崗位價值的轉變。

　　洪仕斌表示，裁員也是為了更換血液，如海爾這樣規模的企業，為了轉型互聯，支撐其需要的軟件開發、數據應用人才最起碼需要5000人。這次裁員，其實是舊血新血置換的過程。（王海艷）

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　　轉型期管理者要慎重應對員工負面情緒

　　在廣東的家電企業發生過員工打砸、獎金克扣等風波，無一不是喧囂至上，占熱門頭條，在一定程度上更折射了傳統制造業在轉型升級中面臨的危機。此次海爾的裁員風波，南都記者也聽到不同的聲音。

　　家電產業觀察人士劉步塵告訴南都記者，其從其他企業以及海爾經銷商得到一些說法，海爾中間管理層并不是完全支持張瑞敏的轉型，有一些人不理解張瑞敏的自主經營體和小微戰略，最后主動離開了海爾。“海爾的戰略大家還是不明白。”